Comment aider nos collaborateurs à prendre des responsabilités ?

Crédit photo : Maximilien Krebs

Le contexte de la question :

🤯 Selon une récente étude Gallup, seulement 7% des français se déclarent “engagés” dans leur travail.

💡Une autre étude réalisée par l’Université Paris Dauphine et l’Observatoire de l’Engagement montre que ce chiffre décourageant est à nuancer, et qu’il existe des raisons d’espérer pouvoir agir pour améliorer la situation.

💰D’un point de vue strictement comptable, c’est une bonne nouvelle, car le coût du désengagement pour une entreprise est évalué à 14 840 €/an/salarié désengagé (Étude IBET 2024).

Dans cet article, nous ouvrons quelques pistes d’action à partir de la notion de responsabilité. Car il existe un lien philosophique évident entre l’engagement et la responsabilité que l’on est prêt à assumer vis-à-vis de son travail, de son équipe, de son entreprise, de ses clients.

En effet, s’engager, c’est “mettre en gage” quelque chose de soi-même jusqu’à ce qu’une action dont on prend la responsabilité soit réalisée. On peut donc affirmer sans risque que la responsabilisation des collaborateurs est un fort enjeu pour les entreprises. Comment faire ?

🔍 Quelles sont les conditions pour que quelqu’un soit effectivement responsable de quelque chose ?

📚 Le mot '“responsabilité” signifie une disposition à répondre de quelque chose, et donc le fait de s’en porter garant.

Se sentir responsable, c’est se reconnaitre comme la cause de nos actions, reconnaitre que nos actes ont des conséquences, avoir l’intention de s’en porter garant, et se disposer à en recevoir louange ou blâme.

💡Être authentiquement responsable d’une chose ou d’une action requiert donc :

👉 Avoir du pouvoir sur cette chose, sans quoi on ne peut en être la cause d’aucune façon.

👉 Avoir une bonne connaissance des relations entre nos actes et leur environnement afin de pouvoir en mesurer les conséquences.

👉 Être intéressé par le bien de l’environnement sur lequel mes actes auront des conséquences : il faut que je sois susceptible de reconnaitre une valeur à cet environnement.

👉 Avoir l’intention de donner à l’action un impact bénéfique.

L’impact nait de l’alignement entre le pouvoir (compétence, fonction hiérarchique, etc.) et l’action (production, conseil, commandement…), et se mesure dans l’action elle-même et dans ses effets. Sans un minimum de sens de la responsabilité, il est presque impossible de prendre des décisions vraiment impactantes.

🧭 Par contraste, être réticent à prendre en charge des responsabilité dans son travail, ou ne pas être en mesure de le faire, revient à ne pas se reconnaitre le pouvoir d’agir, à méconnaitre la relation entre son travail et son environnement professionnel, ou à ne pas trouver de valeur dans cet environnement.

Tout cela n’encourage pas à se donner l’intention de bien faire, parce que ça ne permet pas de saisir le bien-fondé de son travail.

C’est peut-être un des vecteurs de la perte de sens au travail : quel sens a mon travail si je ne suis pas assuré de son bien-fondé ?

🔍 Pourquoi observe-t-on des réticences à assumer des responsabilités ?

📚 La reconnaissance par un autre de ma responsabilité dans un acte bon est reconnaissance de mon mérite et cause de louange. Mais la reconnaissance par un autre de ma responsabilité dans un acte mauvais est reconnaissance de ma culpabilité et cause de blâme. Donc, si la responsabilité a mauvaise presse, c’est peut-être à cause du risque d’être reconnu coupable.

💡Indépendamment de la possibilité qu’un collaborateur se sache cause d’un mal et préfère qu’on ne lui en impute pas la responsabilité, il peut y avoir deux raisons à ce que ce que la crainte de la culpabilité prédomine sur l’espoir d’une reconnaissance :

👉 Une perte de confiance en l’autorité (parce que celle-ci juge de façon erronée, biaisée ou déséquilibrée)

👉 Une tendance générale à la présomption de culpabilité (à cause d’une réticence à faire confiance)

🔍 Quelques idées pour soutenir la prise de responsabilité dans l’entreprise :

🎯Valoriser l’environnement dans lequel les collaborateurs agissent, (équipes, services, partenaires, prestataires…)

Par exemple, dans l’objectif de responsabiliser les acteurs de l’ensemble des entreprises gravitant autour des Aéroports De Paris, Augustin de Romanet (dirigeant de 2012 à 2025) racontait lors d’une visite à l’Incubateur Saint Joseph qu’il a décidé il y a 10 ans de créer la fondation ADP. L’un des buts : financer des formations pour apprendre à lire et écrire le français aux ouvriers d’origine étrangère, en difficulté pour réaliser leurs démarches administratives. Puis il a décidé de former ses employés pour leur apprendre à détecter les personnes en difficulté et à les guider vers les services de la fondation. Conséquence : les uns ont fait attention aux personnes qui travaillaient sur le même lieu sans être des collaborateurs directs, les autres on éprouvé de la gratitude. Cela a généré de la bienveillance entre les personnes qui se côtoyaient sans avoir à coopérer, donc une valorisation des relations. Résultat : une bien meilleure collaboration entre les différents services a été observée.

🎯 Redonner du pouvoir aux personnes.

C’est-à-dire : reconnaitre ou renforcer leurs compétences, disposer les gens à prendre des décisions par eux-mêmes : mentorer, former, déléguer, confier des missions avec une latitude suffisante pour la mise en oeuvre.

🎯Faire connaitre la relation entre les actes d’une personne et l’environnement qu’ils impactent.

🎯Juger en vérité et courageusement les actes pour les qualifier avec justice, afin d’installer la confiance.

🎯 Mettre en valeur la réussite (reconnaissance explicite, récompense…), légitimer et valoriser la fierté des actions bien menées, les donner en exemple, en montrer les impacts.

🎯 Assurer une communication à la fois bienveillante et vraie, qui ne dise pas simplement ce que les gens veulent entendre, mais qui porte un jugement objectif et qui mette en valeur les réussites et identifie des leviers de progression.